Un artículo de Marlen Balboa Álvarez,
Socióloga y profesional sociosanitaria
Un cuadrante puede parecer impecable sobre el papel y, sin embargo, sostenerse en la práctica sobre un recurso que ningún balance registra: la conciencia profesional de las trabajadoras. No es una metáfora. Es un mecanismo organizativo identificable y conviene explicarlo despacio.
Cuando falta una compañera
Existe una realidad organizativa silenciosa en el sector sociosanitario. Cuando una gerocultora no acude a su turno y la ausencia no se cubre, el centro sigue funcionando. Las compañeras redistribuyen tareas, aceleran el ritmo y terminan el turno exhaustas. Ante los ojos del sistema, el servicio se ha prestado.
Aquí conviene ser precisa, porque la frase que tantas veces se repite, «el trabajo sale igual», es la que mejor protege al modelo. La investigación agrupa bajo conceptos próximos, como missed nursing care, cuidados inacabados o racionamiento implícito, las atenciones necesarias que se retrasan, se completan parcialmente o se omiten.
En un estudio multicéntrico realizado en 43 residencias del norte de Italia, 217 enfermeras registraron durante tres días los episodios de cuidados omitidos entre los 20 residentes con mayor dependencia de cada centro, 860 personas en total. Una menor proporción de enfermeras y la percepción de falta de tiempo se asociaron de forma significativa con más cuidados no realizados (Campagna et al., 2022).
El estudio se centró en tareas de enfermería, por lo que sus resultados no deben trasladarse automáticamente al trabajo gerocultor. Sí identifica un mecanismo reconocible: cuando el tiempo y los recursos no alcanzan, la atención rara vez desaparece de golpe; se raciona mediante pequeñas decisiones.
En un turno con menos personal del previsto, algunas tareas se realizan más deprisa, las movilizaciones disponen de menos apoyo, la conversación se convierte en lo primero que se sacrifica y lo aplazable se aplaza. Cada profesional debe decidir en segundos qué necesidad puede esperar. Ningún protocolo puede anticipar por completo esas decisiones ni reflejar después todo lo que se perdió por el camino.
El trabajo no sale igual. Sale invisible.
Por qué la ratio puede no detectarlo
La Resolución de 28 de julio de 2022, publicada en el BOE el 11 de agosto, fija los criterios comunes de acreditación y calidad del SAAD. Para las residencias de personas mayores prevé, a 31 de diciembre de 2026, una ratio mínima de 0,37 jornadas equivalentes de atención directa de primer nivel por plaza ocupada y una ratio conjunta de 0,45 cuando se añade la atención directa de segundo nivel. La progresión alcanza en 2029 las cifras de 0,43 y 0,51, respectivamente.
La ratio cumple una función imprescindible: establece un suelo estructural común, que las comunidades autónomas pueden mejorar. Sin embargo, su numerador se calcula mediante jornadas completas equivalentes y su denominador mediante plazas ocupadas. No informa por sí sola de cuántas profesionales están físicamente presentes en cada turno, cómo se distribuyen entre plantas o unidades ni qué nivel de dependencia atienden en ese momento.
El propio Acuerdo añade un detalle que ayuda a entender su naturaleza: ese denominador no podrá ser inferior al 80% de las plazas acreditadas. Se trata, por tanto, de un cálculo con reglas propias, no de un recuento de personas en planta.
Por eso un centro puede mantener una dotación global conforme al indicador y, al mismo tiempo, afrontar un turno concreto con una presencia frágil. La ausencia no cubierta puede no alterar de inmediato la plantilla equivalente reflejada en el cómputo, pero sí reduce las manos disponibles ese día.
El estudio sobre el personal mínimo necesario en las residencias de mayores de la Comunidad de Madrid, elaborado por CCOO Madrid, UGT Madrid, PLADIGMARE y la SEGG (2024), aborda esa diferencia de frente. Partiendo de los tiempos de atención asociados a cada tarea y tomando como referencia el perfil mayoritario de residentes con grados de dependencia II y III, estima que la presencia física necesaria de gerocultoras sería de 0,37 en el turno de mañana, 0,34 en el de tarde y 0,12 en el de noche, esto es, 0,83 de presencia diaria. Y calcula que sostener esa presencia los 365 días del año, sin contar siquiera el absentismo ni los permisos retribuidos, exigiría una plantilla equivalente de 1,32.
La comparación debe hacerse con cautela: se trata de una propuesta elaborada por sindicatos, familias y una sociedad científica, no de una norma, y descansa en estimaciones de tiempo propias. Aun así, ordena la magnitud del problema, porque compara lo comparable. Frente a esa plantilla equivalente de 1,32, la ratio exigible a finales de 2026 es de 0,37.
Y su conclusión metodológica es la que aquí importa: las ratios vigentes se expresan en plantilla equivalente y no pueden leerse como presencia física por turno, que depende de cómo se distribuya la plantilla entre horarios, descansos y ausencias.
La ética del cuidado como garantía a coste diferido
El sistema funciona como si dispusiera de una garantía adicional: la atención esencial se intentará sostener. Las profesionales hacen cuanto pueden para que nadie quede sin comer, sin higiene, sin seguridad o sin respuesta ante una necesidad urgente. La responsabilidad moral, la empatía y la dignidad de la persona residente actúan como un amortiguador que la organización no contrata ni contabiliza.
La economía feminista ha explicado parte de este fenómeno. Nancy Folbre lo formuló mediante el marco prisoner of love: la motivación intrínseca de quien cuida puede reducir su poder de negociación. England, Budig y Folbre mostraron después que las ocupaciones de cuidados reciben una remuneración inferior a la esperable incluso al considerar formación, experiencia y otras características del trabajo (Folbre, 2001; England, Budig y Folbre, 2002).
En las residencias aparece una versión organizativa de esa penalización. No opera solo sobre el salario, sino también sobre la carga. Aquí no hay plusvalía en sentido marxista estricto. Hay intensificación del trabajo y transferencia de costes hacia quienes cuidan. El valor adicional es la continuidad aparente del servicio; su coste real es el agotamiento acumulado de quienes lo sostienen.
Lo que gana la organización y lo que conviene no exagerar
La ausencia no cubierta genera una trampa operativa con tres consecuencias:
- El coste evitado de la cobertura. Cuando una ausencia no se sustituye, la organización evita el gasto adicional de contratar un refuerzo o ampliar jornadas, aunque mantenga total o parcialmente el coste de la persona ausente.
- La sobrecarga sin contrapartida. Los levantamientos, los aseos, las contenciones emocionales, la vigilancia y los registros no desaparecen. Se redistribuyen entre menos personas y se trasladan a sus cuerpos y a su carga mental.
- El aprendizaje organizativo equivocado. Si el centro no colapsa de forma visible, disminuye la urgencia de revisar las bolsas de sustitución, prever refuerzos o analizar por qué la cobertura falla de manera recurrente.
Ahora bien, sería deshonesto presentar toda ausencia no cubierta como una maniobra deliberada de ahorro. Algunas se producen con muy poco margen y no existe una persona disponible para sustituirlas. En los centros con plazas concertadas, además, la capacidad de contratación está condicionada por precios y condiciones fijados por la Administración. Estas circunstancias no eliminan el problema, pero impiden reducirlo a una única explicación.
El propio estudio italiano ofrece una advertencia importante: la titularidad pública se asoció con una mayor probabilidad de cuidados omitidos, con una odds ratio de 9,88 y un intervalo de confianza amplio. El resultado corresponde a esa muestra y no demuestra que la titularidad pública cause el fenómeno. Sí obliga a reconocer que la falta de tiempo y la dotación insuficiente pueden aparecer también donde no hay accionistas.
Por eso la formulación más sólida no es afirmar que el sistema ha sido diseñado para obtener beneficio del agotamiento. Es señalar que sus indicadores e incentivos pueden ser indiferentes a quién absorbe el desajuste. Un incentivo perverso, en sentido técnico, no requiere mala fe. Basta con que el coste real quede fuera del registro.
Lo que el Excel no registra
El cierre de mes puede mostrar ocupación, tareas registradas y continuidad del servicio. Lo que rara vez aparece en esa hoja son las lesiones musculoesqueléticas acumuladas, la ansiedad por tiempos inasumibles, la rotación posterior, las incapacidades temporales o la imposibilidad material de aplicar una atención centrada en la persona. Ese modelo exige justamente lo que primero desaparece cuando faltan manos: tiempo, continuidad y conocimiento de la biografía de cada residente.
El reparto de ese coste tampoco es neutral. El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo describe el cuidado profesional de personas mayores como una actividad fuertemente feminizada y sometida a elevadas exigencias físicas y psicológicas (INSST, 2019). En la Comunidad de Madrid, el estudio de ratios antes citado sitúa esa feminización en torno al 85% de las plantillas, con datos del informe de empleo del IMSERSO de 2024. Cuando el sistema utiliza la disponibilidad moral de quienes cuidan como margen de ajuste, reproduce también una desigualdad histórica.
No se trata solo de sensibilidad. Los artículos 15 y 16 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales obligan a integrar la organización del trabajo en la prevención, evaluar los riesgos y planificar las medidas necesarias. Cuando la infradotación es recurrente y genera riesgos para la salud, debe incorporarse a la evaluación y a la planificación preventiva. No es un contratiempo inevitable del turno: es una condición de trabajo que debe analizarse.
Cómo hacer visible el coste
Si el problema es que una parte del coste no se registra, la salida comienza por medirlo. Cuatro medidas permitirían hacerlo:
- Medir, junto a la ratio de jornadas equivalentes, la presencia física real por turno y unidad, relacionándola con la ocupación y el nivel de dependencia.
- Registrar las ausencias no cubiertas como una incidencia organizativa y de seguridad asistencial, con seguimiento de su frecuencia, duración y efectos.
- Incorporar indicadores de cuidados retrasados, incompletos u omitidos, adaptados y validados para el contexto residencial y para las distintas categorías profesionales. La revisión de Wang et al. (2025), que analiza 24 publicaciones de once regiones, muestra que ya existen diferentes métodos, pero también que falta una aplicación más estandarizada y sólida en los cuidados de larga duración.
- Incluir la infradotación recurrente en la evaluación de riesgos psicosociales y ergonómicos y vincularla a medidas concretas de cobertura, organización y seguimiento.
El límite de la conciencia profesional
No estamos ante el fallo aislado de una empresa concreta, sino ante una forma de organización que ha normalizado que la diferencia entre los recursos disponibles y las necesidades reales la absorban quienes permanecen en primera línea. Mientras esa diferencia no se registre, seguirá pareciendo que el sistema funciona.
Para dignificar los cuidados, primero hay que hacer visible cómo se sostienen. No se puede hablar de calidad asistencial mientras el tiempo, la salud y la conciencia profesional de las trabajadoras continúen actuando como recursos ilimitados.
Lo que no se mide no se corrige. Y un sistema sostenido por la conciencia profesional termina quebrando a quienes lo sostienen.
Referencias y fuentes
Consejo Territorial de Servicios Sociales y del SAAD. (2022). Acuerdo sobre criterios comunes de acreditación y calidad de los centros y servicios del SAAD. BOE núm. 192, de 11 de agosto de 2022 (BOE-A-2022-13580).
Campagna, S., Conti, A., Clari, M., Basso, I., Sciannameo, V., Di Giulio, P. y Dimonte, V. (2022). Factors Associated With Missed Nursing Care in Nursing Homes: A Multicentre Cross-sectional Study. International Journal of Health Policy and Management, 11(8), 1334-1341.
Wang, X., Rihari-Thomas, J., Bail, K., Bala, N. y Traynor, V. (2025). Care quality and safety in long-term aged care settings: A systematic review and narrative analysis of missed care measurements. Journal of Advanced Nursing, 81(9), 5264-5290.
Folbre, N. (2001). The Invisible Heart: Economics and Family Values. The New Press.
England, P., Budig, M. y Folbre, N. (2002). Wages of Virtue: The Relative Pay of Care Work. Social Problems, 49(4), 455-473.
CCOO Madrid, UGT Madrid, PLADIGMARE y SEGG. (2024). Estudio sobre el personal mínimo necesario en las residencias de mayores de la Comunidad de Madrid. Propuesta de ratios reales para vivir y trabajar con dignidad.
Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. (2019). Las mujeres en actividades de cuidado de personas mayores. Exposición a factores psicosociales en establecimientos residenciales y servicio de ayuda a domicilio.
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. Texto consolidado en el Boletín Oficial del Estado.
Sobre la autora
Marlen Balboa Álvarez es socióloga y profesional sociosanitaria. Su experiencia en atención directa orienta su análisis sobre la organización del trabajo, la calidad de los cuidados y los riesgos psicosociales en residencias de personas mayores.
